不当解雇 その１９ 【労働契約の基礎の基礎 ３ ＆ 期日】

本裁判へ移行した、不当解雇に関する争い。
ようやく第１回口頭弁論期日が定められた。
期日の直前に会社側から書面が提出されると思うので、それまで、特に動きはないことになろう。


とはいえ、会社側のでっち上げの解雇理由については、すでに労働審判手続き中に、でっち上げである旨を反証をあげて抗弁してしまっているので、今後、会社側の採る対応として想定されることは、２つ。


１つは、別の解雇理由をでっち上げること。
もう１つは、最後の悪あがき、ボクに対する人格非難攻撃。
いずれの場合でも、結論（判決）を左右するものではないだろう。


そういえば、サンデル先生の授業、NHKで再放送されてたね。
法律家には、けっこう面白い内容　＆　ソクラテス・メソッドの楽しさもあると思う。


■　労働契約の基礎の基礎　３
前回、前々回と、労働契約の基礎の基礎　について、記してきた。
労働者・使用者、双方とも、最低限の知識として、知っていおいて損はないだろう。
今回は、ボクのケースで、会社側がとった、密室での退職強要について、言及しようと思う。
ちなみに、ボクが利用している労働法関連書籍

再度確認すると、不当解雇　その１　【不当解雇通知（即日解雇）】の日記に書いたとおり、ボクのケースは、会議室という密室で、
「お前には解雇事由がある。
　調査会社を使って、調べた。証拠がある。
　解雇されたら、お前の経歴に傷がつく。
　解雇されたくなければ、この場で退職届にサインしろ。」
といった退職強要のやり方。
（もちろん、ボクは、退職する理由も意思もないと拒否した。そしたら、でっち上げ解雇理由で即日不当解雇された。）


このようなケースの法的な問題点としては、
１．　脅迫罪（刑法222条）
　会社の対応は、刑法上の脅迫に該当するおそれがある。
　刑法第222条（脅迫）
　生命、身体、自由、名誉又は財産に対し害を加える旨を告知して人を脅迫した者は、2年以下の懲役又は30万円以下の罰金に処する。


また、ボクは、退職強要で、退職届へのサインを拒否したが、すべての人が断固拒否できるわけではなく、『雰囲気に呑まれてサインしてしまった』というケースも多くあると思う。
その場合の問題点は、以下のとおり。
２．　錯誤（民法95条）
　意思表示に関する錯誤、このうちいわゆる「動機の錯誤」に該当しする可能性がある。
　第95条（錯誤）
　意思表示は、法律行為の要素に錯誤があったときは、無効とする。
もちろん、『動機の錯誤』の場合は、動機の意思表示が必要になるけど、弁護士の話だと、裁判上、動機の意思表示は厳密には求められない模様。
当事者である会社も、その動機を当然知っているというのがその理由らしい。
なので、動機（すなわち、解雇になりたくないので自主退職しますという旨）の意思表示に関しては、緩やかに捉えられている。


３．　詐欺（民法96条）
　民法の意思表示に関する規程である、詐欺の適用も考えられる。
　第96条
　詐欺又は強迫による意思表示は、取り消すことができる。
実務上、詐欺が認定されるケースは、ほとんどないらしい。
認定されるとしたら、錯誤で処理されるとのこと。
労働者側の立証も難しいんだろうね。
なお、民法96条の強迫は、認定されるケースも多い。


ここで、民法上、「取消し」と「無効」の概念を考慮する必要があり、それに付随して、法定追認を意識しなければならない。


…続きは次回